Настройка контекстной рекламы для кадрового агентства: два разных рынка в одной рекламе
Кадровое агентство работает на два разных рынка одновременно: компании, которым нужно закрыть вакансию, и людей, которые ищут работу. Реклама, которая пытается говорить с обоими сразу, обычно не убеждает ни одну из сторон.
Коротко
- Работодатели и соискатели — принципиально разные аудитории с разными запросами и мотивацией.
- Для работодателей решает надёжность подбора и скорость закрытия вакансии, а не цена услуги.
- Специализация по типу вакансий (IT, рабочий персонал, топ-менеджмент) снижает цену клика.
- Модель оплаты (процент от оклада, фикс, гарантия замены) стоит объяснять прямо, а не прятать.
Два рынка — две кампании
Работодатель ищет надёжного подрядчика для закрытия конкретной вакансии, соискатель — вакансию для себя. Это разная семантика («подбор персонала для компании» и «кадровое агентство вакансии»), разный тон объявлений и разные посадочные страницы — вести оба сегмента в одной кампании почти всегда снижает эффективность для обоих.
Для работодателей решает надёжность, а не цена
Компания, которая ищет кадровое агентство, обычно уже сталкивалась с проблемой закрытия вакансии своими силами и ценит скорость и качество подбора выше минимальной комиссии. В объявлениях для этого сегмента стоит делать акцент на сроки закрытия вакансий и опыт в нужной отрасли, а не только на процент комиссии.
Специализация снижает цену клика
Общий запрос «кадровое агентство» конкурирует со всеми подряд. Узкая специализация — «подбор IT-специалистов», «подбор линейного персонала», «executive search» — стоит дешевле за клик и приводит компании с понятной, конкретной потребностью, а не случайный трафик.
Модель оплаты стоит объяснять прямо
Компании часто сомневаются в условиях сотрудничества с кадровым агентством — процент от годового оклада, предоплата, гарантия бесплатной замены при уходе кандидата в испытательный срок. Прозрачное объяснение модели оплаты и гарантий прямо в рекламе или на посадочной странице снимает часть сомнений ещё до первого разговора.
Частые вопросы
На какую аудиторию лучше делать основной упор — работодателей или соискателей?
Обычно на работодателей, если именно они платят за услугу, — реклама на соискателей чаще оправдана, если агентству важно наращивать базу кандидатов для будущих заказов.
Стоит ли разделять вакансии по отраслям в разных кампаниях?
Да, если агентство работает с разными отраслями — у них разная семантика, разная цена клика и разные требования клиентов к процессу подбора.
Как убедить работодателя, если агентство новое на рынке?
Через конкретный релевантный опыт основателей или рекрутеров агентства в нужной отрасли — это работает лучше общих обещаний качественного подбора без подтверждения.
Хотите настроить рекламу для своего кадрового агентства?
Я — Роман Облещенко, PPC-специалист с опытом более 7 лет и 300+ проектами в портфолио. Работаю на окупаемость, а не на клики: перед запуском считаю прогноз CPC, CR и стоимости заявки, во время работы — веду сквозную аналитику, чтобы бюджет уходил только в рабочие связки. Напишите — отвечу лично в течение 30–60 минут.